เปลี่ยนวัฒนธรรมการอบรมให้เป็นวัฒนธรรมการเรียนรู้

เปลี่ยนวัฒนธรรมการอบรมให้เป็นวัฒนธรรมการเรียนรู้

 

องค์กรหลายแห่งในปัจจุบัน ไม่ว่าจะเป็นภาครัฐหรือภาคเอกชน ต่างเริ่มต้นสร้างความตระหนักอย่างช้า ๆ ในเรื่องของการขับเคลื่อนไปสู่เป้าหมายขององค์กรจากการใช้กระบวนการจัดกิจกรรมที่เรียกว่า “ฝึกอบรม” เป็นหลักแทนที่จะฝัง “การเรียนรู้” ลงไปในวัฒนธรรมองค์กร แต่กระบวนการสร้างการเรียนรู้นั้นไม่ง่ายเลยและเป็นความท้าทายอย่างยิ่งสำหรับองค์กรที่ต้องเผชิญกับสถานการณ์ความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอยู่ตลอดเวลา

 

บุคลากรองค์กรที่เริ่มเปลี่ยนผ่านไปสู่ยุคใหม่ ล้วนมีวิถีทางในการปฏิบัติงานให้ได้ผลสำเร็จเป็นของตัวเอง ตลอดจนวิธีการเรียนรู้พัฒนาตนเองก็เช่นกัน ในยุคที่เทคโนโลยีก้าวหน้าไปอย่างรวดเร็ว อาจจะไม่ใช่เรื่องง่ายเลยที่องค์กรจะเปลี่ยนผ่านไปสู่วิถีทางที่เหมาะที่ควรได้อย่างทันที เนื่องจากความเปลี่ยนแปลงส่วนมากจะนำกระบวนการบริหารองค์กรอย่างน้อยหนึ่งก้าวเสมอ

 

ผมได้ใช้เวลาในการถอดประสบการณ์การทำหน้าที่วิทยากร/ที่ปรึกษาที่ผ่านมาร่วม 20 ปีเกี่ยวกับความท้าทายในการขับเคลื่อนให้เกิดวัฒนธรรมการเรียนรู้ในองค์กร แม้ว่าหลายแห่งอาจจะมีการบริหารจัดการความรู้ในองค์กร (Knowledge Management) แต่มันก็ยังไม่สามารถทำให้วัฒนธรรมการเรียนรู้เกิดขึ้นในองค์กรได้อย่างแท้จริง ดังนั้น ผมจึงถอดประสบการณ์ออกมาเป็นแนวทางการแปลงวัฒนธรรมในการจัดฝึกอบรมให้เป็นวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้อย่างแท้จริง

 

1. ทำอย่างไรจึงจะทำให้การเรียนรู้เกิดขึ้นในองค์กรได้ในทุกวัน

พูดกันตามตรงเลยนะครับว่า ถ้าเรามาคุยกันถึงเรื่องนี้ ก็อาจจะเกิดการฟาดฟันขึ้นระหว่างวัฒนธรรมการจัดกิจกรรมอบรม กับวัฒนธรรมการเรียนรู้ แต่เราก็มีความทะเยอทะยานที่จะทำให้ทุกคนเกิดการเรียนรู้ทุกวัน ซึ่งองค์กรจะต้องยึดถือเป็นหนึ่งในวัฒนธรรมองค์กรที่สำคัญ

ซึ่งเรื่องหนึ่งที่องค์กรจะต้องวางไว้เป็นความสำคัญในลำดับต้นของการบริหารแต่ละปี คือจะต้องเรียนรู้ว่าจะทำอย่างไรจึงจะทำให้การเรียนรู้นั้นเกิดขึ้นแบบไหลลื่นและเข้ากันได้ระหว่างชีวิตส่วนตัวกับชีวิตการทำงาน ผมคิดว่าส่วนหนึ่งของวิธีคิดหรือตรรกะแบบที่ว่า การเรียนรู้ก็คือการฝึกอบรม หรือ การฝึกอบรมก็คือการเรียนรู้นั้น จริง ๆ มันถูกพูดถึงและเป็นประเด็นที่ถกกันมานานแล้วล่ะ เพราะองค์กรบางแห่งเมื่อจัดอบรมจบแล้ว พบว่ากลุ่มผู้เข้าร่วมก็ไม่ได้เกิดการเรียนรู้อะไรมากมายนัก บางเสียงก็อาจจะบอกว่า การฝึกอบรมก็อาจจะไม่ได้ทำให้เกิดการเรียนรู้ได้เสมอไป แต่คนที่เรียนรู้จากเรื่องนี้ได้ดีที่สุดก็คือวิทยากรนั่นเอง

 

ในบางครั้งกระบวนการเราเรียกว่า “การเรียนรู้” อาจจะเป็นแบบตัวอย่างนี้ก็ได้ คือ การที่ใครสักคนไปอ่านบทความมาหรือไปพบเจอประเด็นความรู้จากที่ไหนสักที่แล้วก็นำมาแบ่งปันให้กับคนในองค์กร ไม่ว่าจะด้วยวิธีการนำเสนอในที่ประชุม Morning Talk พิมพ์แล้วนำมาติดบอร์ด หรือแม้กระทั่งพูดออกเสียงตามสายเวลาพักกลางวัน แล้วเราก็ถามว่า “พวกคุณได้เรียนรู้อะไรบ้างมั้ยในวันนี้?” แบบนี้แหละที่เรามักเข้าใจผิดว่าเป็นการจัดการความรู้ แล้วองค์กรของเราก็เป็น “องค์กรแห่งการเรียนรู้” แล้ว

 

ซึ่งในมุมมองของผมคิดว่า เราควรจะต้องหยุดแนวคิดการเรียนรู้แบบนี้ที่มีอยู่ทั่วไป การเรียนรู้มันไม่ใช่แค่ E-Learning ไม่ใช่แค่การนั่งเรียนอยู่ในห้องเรียน ถ้าอย่างนั้นเราจะเรียนรู้ได้อย่างไรกัน ไม่เช่นนั้นเราก็ไม่ได้เรียนรู้เลยสิ คำตอบคือ “ไม่ใช่” เพราะการเรียนรู้เกิดขึ้นได้ทุกวันจากคนอื่น ๆ รอบข้าง เรียนรู้จากการประชุมในองค์กรก็ได้ หรือแม้กระทั่งเรียนรู้จากลูกค้าของเรา ซึ่งเป็นสิ่งที่เราจะต้องพยายามให้เกิดขึ้นในองค์กร

“การเรียนรู้ทุกวัน” คือค่านิยมหลักที่องค์กรควรจะต้องนำมากำหนดให้บุคลากรได้ยึดถือร่วมกัน เพราะนั่นเป็นเหตุผลสำคัญในการสร้างความตระหนักต่อการเรียนรู้และพัฒนา ไปจนถึงการยกระดับตนเองให้เกิดขึ้นในองค์กร บางทีก็ไม่จำเป็นที่จะต้องเรียนรู้เรื่องใหม่ ๆ ในทุกวันก็ได้ ไม่จำเป็นว่าจะต้องไปเรียนรู้จากใครสักคนที่เอาข้อมูลมาแปะที่บอร์ดหรือบอกเล่าผ่านเสียงตามสาย แต่จะต้องระลึกอยู่เสมอว่าช่วงเวลาแห่งการเรียนรู้นั้นสามารถเกิดขึ้นได้ทุกวัน ซึ่งจะต้องทำให้วัฒนธรรมการเรียนรู้นี้ฝังอยู่ในพฤติกรรมของบุคลากรทุกคนให้มีการปฏิบัติอย่างต่อเนื่องจนกลายเป็นกิจวัตรประจำวัน

ดังนั้น นั่นจึงเป็นแนวคิดที่ต้องให้ความสำคัญสำหรับการเรียนรู้ของทุกคน ทั้งที่เป็นการเรียนรู้ส่วนบุคคลและแบบทีม โดยจะต้องทำให้ทุกคนในองค์กรมีความรู้สึกว่าตนเองเกี่ยวข้องกับกระบวนการเรียนรู้ขององค์กร ที่จะส่งผลให้เกิดความสำเร็จในระดับบุคคลไปจนถึงระดับองค์กร

โดยส่วนตัวผมเองยังคงมีปณิธานในการช่วยให้บุคลากรหรือองค์กรเกิดความเข้าใจว่า เขาสามารถเรียนรู้ได้ตลอดเวลาที่ทำงาน และไม่มีช่วงเวลาไหนเลยที่จะไม่เกิดการเรียนรู้ ซึ่งผมเคยโพสต์สเตตัสไปว่า “คนที่คิดจะเรียนรู้ ต่อให้อยู่กลางทะเลทรายก็เกิดการเรียนรู้ ส่วนคนที่ไม่คิดจะเรียนรู้ ต่อให้อยู่ในห้องสมุดที่ใหญ่ที่สุดในโลก ก็ไม่สามารถเรียนรู้อะไรได้เลย”

 

การเรียนรู้ในทุกวัน อาจเป็นเพียงแค่องค์ประกอบหนึ่งของวัฒนธรรมการเรียนรู้เท่านั้น เราจะทราบได้ว่ามีการเรียนรู้เกิดขึ้นทุกวันจริงหรือไม่ ก็โดยการสังเกตบทสนทนาระหว่างบุคลากรด้วยกันเอง ที่จะบอกเราว่า วัฒนธรรมการเรียนรู้นั้นได้เกิดในองค์กรในแบบที่เราคาดหวังว่าจะให้เกิดขึ้นในบุคลากรทุกคนแล้วหรือยัง ซึ่งการเรียนรู้ที่เกิดขึ้นทุกวันนั้นเป็นวัฒนธรรมองค์กรที่เปี่ยมไปด้วยพลังแห่งความสำเร็จอย่างแท้จริง

 

2. เราจะกำหนดแนวทางสร้างการเรียนรู้ที่มีประสิทธิผลได้อย่างไร?

ในความคิดเห็นส่วนตัวของผม คิดว่าคนเราทุกคนมีวิธีการเรียนรู้ที่ชื่นชอบแตกต่างกันออกไป บางคนชอบเรียนรู้จากวีดีโอ ยูทูป บางคนชอบเรียนรู้จากการอ่าน บางคนก็ชอบที่จะเรียนรู้ด้วยการร่วมแบ่งปันกับคนอื่น ๆ ซึ่งเรื่องที่เรากำลังพูดถึงกันอยู่นี้คือ “การเรียนรู้ การประยุกต์ การแบ่งปัน” ดังนั้น เวลาเราเริ่มต้นเรียนรู้เรื่องใดเรื่องหนึ่ง ซึ่งอาจจะเป็นประเด็นใหม่ ๆ หรือทักษะใหม่ และเมื่อเราพยายามที่จะเรียนรู้ ฝึกฝน ตลอดจนการแบ่งปันกับคนรอบข้างว่า “วันนี้เราได้เรียนรู้อะไรบ้าง?” ผมเชื่อว่านั่นเป็นคำถามที่เราคิดว่ามันง่ายเหลือเกินเวลาที่เราถามคนอื่น แสดงว่าเรากำลังเกิดการเรียนรู้ในเชิงลึกแล้ว เพราะมันบังคับให้เราต้องตอบคำถามที่เราถามคนอื่นด้วย

ดังนั้น ผมคิดว่าความหลากหลายของวิธีการเรียนรู้นั้น ก็ขึ้นอยู่กับความถนัดและความชอบของแต่ละคน แต่สำหรับผมแล้ว ความหลากหลายของการเรียนรู้นั้นมันสะท้อนเกี่ยวกับคุณภาพของการเรียนรู้ด้วย ไม่ว่าจะเป็นการเรียนรู้ผ่าน e-learning หรือเรียนรู้จากการอ่าน การแบ่งปันกับคนอื่น ซึ่งไม่ว่าเราจะใช้วิธีไหนก็ตาม สิ่งสำคัญที่แท้จริงมันได้สะท้อนว่าเราได้เรียนรู้ในสิ่งนั้นแล้ว เพราะฉะนั้น องค์กรควรจะสร้างหรือสนับสนุนทรัพยากรการเรียนรู้ที่มีความหลากหลายในองค์กรให้กับบุคลากรเลือกใช้ตามความถนัดและความชอบของตนเอง ซึ่งจะช่วยส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้บนพื้นฐานของความเต็มใจไม่ใช่การบังคับนั่นเอง

 

3. เราจะแนะนำผู้ที่ต้องการที่จะเริ่มเรียนรู้ได้อย่างไร?

หลายคนมีความมุ่งมั่นตั้งใจที่จะพัฒนาและยกระดับตัวเอง ซึ่งขั้นตอนการเรียนรู้ที่ยากที่สุดก็คือ “การเริ่มต้น” เพราะไม่รู้ว่าจะเริ่มตรงไหน เรียนรู้จากใคร หาแหล่งข้อมูลจากที่ใดได้บ้าง แต่การที่จะทำให้เขารู้ว่าจะเริ่มตรงไหน ก็ควรจะเริ่มที่การสร้างความชัดเจนในวัตถุประสงค์การเรียนรู้ ตลอดจนวิสัยทัศน์ เพราะความชัดเจนนั้นมีความสำคัญอย่างมากที่จะช่วยคนเกิดการเรียนรู้อย่างมีทิศทาง

 

“เราต้องการที่ทำให้การเรียนรู้มุ่งสู่ทิศทางที่ควรจะเป็นตามวัตถุประสงค์หรือไม่?”

 

ถ้าใช่ เป้าหมายการเรียนรู้ก็มีความชัดเจน

แล้วมันจะช่วยสร้างให้เกิดวัฒนธรรมการเรียนรู้ได้จริงหรือไม่? ถ้าใช่ แล้วประสบการณ์ในการเรียนรู้ที่จะต้องสร้างให้เกิดขึ้นในองค์กรจะเป็นอย่างไร?หลายคนอาจจะคิดว่า “ก็แค่ไปทำ e-learning ให้มากขึ้นหรือต้องไปเรียนรู้แบบออนไลน์ให้มากขึ้น หรือเราจะคิดหาวิธีการเรียนรู้ที่แปลกใหม่เพื่อดึงดูดให้คนรู้สึกอยากเรียนรู้ แล้วทำไมเราต้องพยายามทำแบบนี้ด้วยล่ะ เรากำลังพยายามแก้ไขปัญหาอะไรอยู่หรือเปล่า? เจตนาที่แท้จริงของเราคืออะไร? 

แต่การฝึกอบรม คือ วิธีหนึ่งของการเรียนรู้เท่านั้น

อย่าเหมาว่าคือทั้งหมดของการพัฒนาหรือยกระดับบุคลากร

“การฝึกอบรม” คือการเรียนรู้

แต่ “การเรียนรู้” ไม่ใช่แค่การฝึกอบรม