reborn training รับ จัดอบรมสัมนา พัฒนาบุคคลากร พิธีกร วิทยากร ประชุม กิจกรรมกลุ่ม
REBORN TRAINING ให้คำแนะนำ และเป็นที่ปรึกษา และ รับจัดงาน อบรมสัมมนา TeamBuilding กิจกรรมสันทนาการต่างๆให้กับ องกรณ์ รัฐ และ เอกชน เรามีอาจารย์ ที่มีความสามารถ เฉพาะด้าน รับทั้งความรู้ความสนุกไปกับเรา Reborn Training

เปลี่ยนวัฒนธรรมการอบรมให้เป็นวัฒนธรรมการเรียนรู้

เปลี่ยน วัฒนธรรม การอบรม ให้เป็น วัฒนธรรมการเรียนรู้ e-learning โดย ดร.กฤติพงศ์ Reborn Training
เปลี่ยนวัฒนธรรมการอบรมให้เป็นวัฒนธรรมการเรียนรู้
 
องค์กรหลายแห่งในปัจจุบัน ไม่ว่าจะเป็นภาครัฐหรือภาคเอกชน ต่างเริ่มต้นสร้างความตระหนักอย่างช้า ๆ ในเรื่องของการขับเคลื่อนไปสู่เป้าหมายขององค์กรจากการใช้กระบวนการจัดกิจกรรมที่เรียกว่า “ฝึกอบรม” เป็นหลักแทนที่จะฝัง “การเรียนรู้” ลงไปในวัฒนธรรมองค์กร แต่กระบวนการสร้างการเรียนรู้นั้นไม่ง่ายเลยและเป็นความท้าทายอย่างยิ่งสำหรับองค์กรที่ต้องเผชิญกับสถานการณ์ความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอยู่ตลอดเวลา
 
บุคลากรองค์กรที่เริ่มเปลี่ยนผ่านไปสู่ยุคใหม่ ล้วนมีวิถีทางในการปฏิบัติงานให้ได้ผลสำเร็จเป็นของตัวเอง ตลอดจนวิธีการเรียนรู้พัฒนาตนเองก็เช่นกัน ในยุคที่เทคโนโลยีก้าวหน้าไปอย่างรวดเร็ว อาจจะไม่ใช่เรื่องง่ายเลยที่องค์กรจะเปลี่ยนผ่านไปสู่วิถีทางที่เหมาะที่ควรได้อย่างทันที เนื่องจากความเปลี่ยนแปลงส่วนมากจะนำกระบวนการบริหารองค์กรอย่างน้อยหนึ่งก้าวเสมอ
 
ผมได้ใช้เวลาในการถอดประสบการณ์การทำหน้าที่วิทยากร/ที่ปรึกษาที่ผ่านมาร่วม 20 ปีเกี่ยวกับความท้าทายในการขับเคลื่อนให้เกิดวัฒนธรรมการเรียนรู้ในองค์กร แม้ว่าหลายแห่งอาจจะมีการบริหารจัดการความรู้ในองค์กร (Knowledge Management) แต่มันก็ยังไม่สามารถทำให้วัฒนธรรมการเรียนรู้เกิดขึ้นในองค์กรได้อย่างแท้จริง ดังนั้น ผมจึงถอดประสบการณ์ออกมาเป็นแนวทางการแปลงวัฒนธรรมในการจัดฝึกอบรมให้เป็นวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้อย่างแท้จริง
 
1. ทำอย่างไรจึงจะทำให้การเรียนรู้เกิดขึ้นในองค์กรได้ในทุกวัน
พูดกันตามตรงเลยนะครับว่า ถ้าเรามาคุยกันถึงเรื่องนี้ ก็อาจจะเกิดการฟาดฟันขึ้นระหว่างวัฒนธรรมการจัดกิจกรรมอบรม กับวัฒนธรรมการเรียนรู้ แต่เราก็มีความทะเยอทะยานที่จะทำให้ทุกคนเกิดการเรียนรู้ทุกวัน ซึ่งองค์กรจะต้องยึดถือเป็นหนึ่งในวัฒนธรรมองค์กรที่สำคัญ

ซึ่งเรื่องหนึ่งที่องค์กรจะต้องวางไว้เป็นความสำคัญในลำดับต้นของการบริหารแต่ละปี คือจะต้องเรียนรู้ว่าจะทำอย่างไรจึงจะทำให้การเรียนรู้นั้นเกิดขึ้นแบบไหลลื่นและเข้ากันได้ระหว่างชีวิตส่วนตัวกับชีวิตการทำงาน ผมคิดว่าส่วนหนึ่งของวิธีคิดหรือตรรกะแบบที่ว่า การเรียนรู้ก็คือการฝึกอบรม หรือ การฝึกอบรมก็คือการเรียนรู้นั้น จริง ๆ มันถูกพูดถึงและเป็นประเด็นที่ถกกันมานานแล้วล่ะ เพราะองค์กรบางแห่งเมื่อจัดอบรมจบแล้ว พบว่ากลุ่มผู้เข้าร่วมก็ไม่ได้เกิดการเรียนรู้อะไรมากมายนัก บางเสียงก็อาจจะบอกว่า การฝึกอบรมก็อาจจะไม่ได้ทำให้เกิดการเรียนรู้ได้เสมอไป แต่คนที่เรียนรู้จากเรื่องนี้ได้ดีที่สุดก็คือวิทยากรนั่นเอง
 
ในบางครั้งกระบวนการเราเรียกว่า “การเรียนรู้” อาจจะเป็นแบบตัวอย่างนี้ก็ได้ คือ การที่ใครสักคนไปอ่านบทความมาหรือไปพบเจอประเด็นความรู้จากที่ไหนสักที่แล้วก็นำมาแบ่งปันให้กับคนในองค์กร ไม่ว่าจะด้วยวิธีการนำเสนอในที่ประชุม Morning Talk พิมพ์แล้วนำมาติดบอร์ด หรือแม้กระทั่งพูดออกเสียงตามสายเวลาพักกลางวัน แล้วเราก็ถามว่า “พวกคุณได้เรียนรู้อะไรบ้างมั้ยในวันนี้?” แบบนี้แหละที่เรามักเข้าใจผิดว่าเป็นการจัดการความรู้ แล้วองค์กรของเราก็เป็น “องค์กรแห่งการเรียนรู้” แล้ว
 
ซึ่งในมุมมองของผมคิดว่า เราควรจะต้องหยุดแนวคิดการเรียนรู้แบบนี้ที่มีอยู่ทั่วไป การเรียนรู้มันไม่ใช่แค่ E-Learning ไม่ใช่แค่การนั่งเรียนอยู่ในห้องเรียน ถ้าอย่างนั้นเราจะเรียนรู้ได้อย่างไรกัน ไม่เช่นนั้นเราก็ไม่ได้เรียนรู้เลยสิ คำตอบคือ “ไม่ใช่” เพราะการเรียนรู้เกิดขึ้นได้ทุกวันจากคนอื่น ๆ รอบข้าง เรียนรู้จากการประชุมในองค์กรก็ได้ หรือแม้กระทั่งเรียนรู้จากลูกค้าของเรา ซึ่งเป็นสิ่งที่เราจะต้องพยายามให้เกิดขึ้นในองค์กร

“การเรียนรู้ทุกวัน” คือค่านิยมหลักที่องค์กรควรจะต้องนำมากำหนดให้บุคลากรได้ยึดถือร่วมกัน เพราะนั่นเป็นเหตุผลสำคัญในการสร้างความตระหนักต่อการเรียนรู้และพัฒนา ไปจนถึงการยกระดับตนเองให้เกิดขึ้นในองค์กร บางทีก็ไม่จำเป็นที่จะต้องเรียนรู้เรื่องใหม่ ๆ ในทุกวันก็ได้ ไม่จำเป็นว่าจะต้องไปเรียนรู้จากใครสักคนที่เอาข้อมูลมาแปะที่บอร์ดหรือบอกเล่าผ่านเสียงตามสาย แต่จะต้องระลึกอยู่เสมอว่าช่วงเวลาแห่งการเรียนรู้นั้นสามารถเกิดขึ้นได้ทุกวัน ซึ่งจะต้องทำให้วัฒนธรรมการเรียนรู้นี้ฝังอยู่ในพฤติกรรมของบุคลากรทุกคนให้มีการปฏิบัติอย่างต่อเนื่องจนกลายเป็นกิจวัตรประจำวัน
ดังนั้น นั่นจึงเป็นแนวคิดที่ต้องให้ความสำคัญสำหรับการเรียนรู้ของทุกคน ทั้งที่เป็นการเรียนรู้ส่วนบุคคลและแบบทีม โดยจะต้องทำให้ทุกคนในองค์กรมีความรู้สึกว่าตนเองเกี่ยวข้องกับกระบวนการเรียนรู้ขององค์กร ที่จะส่งผลให้เกิดความสำเร็จในระดับบุคคลไปจนถึงระดับองค์กร

โดยส่วนตัวผมเองยังคงมีปณิธานในการช่วยให้บุคลากรหรือองค์กรเกิดความเข้าใจว่า เขาสามารถเรียนรู้ได้ตลอดเวลาที่ทำงาน และไม่มีช่วงเวลาไหนเลยที่จะไม่เกิดการเรียนรู้ ซึ่งผมเคยโพสต์สเตตัสไปว่า “คนที่คิดจะเรียนรู้ ต่อให้อยู่กลางทะเลทรายก็เกิดการเรียนรู้ ส่วนคนที่ไม่คิดจะเรียนรู้ ต่อให้อยู่ในห้องสมุดที่ใหญ่ที่สุดในโลก ก็ไม่สามารถเรียนรู้อะไรได้เลย”
 
การเรียนรู้ในทุกวัน อาจเป็นเพียงแค่องค์ประกอบหนึ่งของวัฒนธรรมการเรียนรู้เท่านั้น เราจะทราบได้ว่ามีการเรียนรู้เกิดขึ้นทุกวันจริงหรือไม่ ก็โดยการสังเกตบทสนทนาระหว่างบุคลากรด้วยกันเอง ที่จะบอกเราว่า วัฒนธรรมการเรียนรู้นั้นได้เกิดในองค์กรในแบบที่เราคาดหวังว่าจะให้เกิดขึ้นในบุคลากรทุกคนแล้วหรือยัง ซึ่งการเรียนรู้ที่เกิดขึ้นทุกวันนั้นเป็นวัฒนธรรมองค์กรที่เปี่ยมไปด้วยพลังแห่งความสำเร็จอย่างแท้จริง
 
2. เราจะกำหนดแนวทางสร้างการเรียนรู้ที่มีประสิทธิผลได้อย่างไร?
ในความคิดเห็นส่วนตัวของผม คิดว่าคนเราทุกคนมีวิธีการเรียนรู้ที่ชื่นชอบแตกต่างกันออกไป บางคนชอบเรียนรู้จากวีดีโอ ยูทูป บางคนชอบเรียนรู้จากการอ่าน บางคนก็ชอบที่จะเรียนรู้ด้วยการร่วมแบ่งปันกับคนอื่น ๆ ซึ่งเรื่องที่เรากำลังพูดถึงกันอยู่นี้คือ “การเรียนรู้ การประยุกต์ การแบ่งปัน” ดังนั้น เวลาเราเริ่มต้นเรียนรู้เรื่องใดเรื่องหนึ่ง ซึ่งอาจจะเป็นประเด็นใหม่ ๆ หรือทักษะใหม่ และเมื่อเราพยายามที่จะเรียนรู้ ฝึกฝน ตลอดจนการแบ่งปันกับคนรอบข้างว่า “วันนี้เราได้เรียนรู้อะไรบ้าง?” ผมเชื่อว่านั่นเป็นคำถามที่เราคิดว่ามันง่ายเหลือเกินเวลาที่เราถามคนอื่น แสดงว่าเรากำลังเกิดการเรียนรู้ในเชิงลึกแล้ว เพราะมันบังคับให้เราต้องตอบคำถามที่เราถามคนอื่นด้วย

ดังนั้น ผมคิดว่าความหลากหลายของวิธีการเรียนรู้นั้น ก็ขึ้นอยู่กับความถนัดและความชอบของแต่ละคน แต่สำหรับผมแล้ว ความหลากหลายของการเรียนรู้นั้นมันสะท้อนเกี่ยวกับคุณภาพของการเรียนรู้ด้วย ไม่ว่าจะเป็นการเรียนรู้ผ่าน e-learning หรือเรียนรู้จากการอ่าน การแบ่งปันกับคนอื่น ซึ่งไม่ว่าเราจะใช้วิธีไหนก็ตาม สิ่งสำคัญที่แท้จริงมันได้สะท้อนว่าเราได้เรียนรู้ในสิ่งนั้นแล้ว เพราะฉะนั้น องค์กรควรจะสร้างหรือสนับสนุนทรัพยากรการเรียนรู้ที่มีความหลากหลายในองค์กรให้กับบุคลากรเลือกใช้ตามความถนัดและความชอบของตนเอง ซึ่งจะช่วยส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้บนพื้นฐานของความเต็มใจไม่ใช่การบังคับนั่นเอง
 
3. เราจะแนะนำผู้ที่ต้องการที่จะเริ่มเรียนรู้ได้อย่างไร?
หลายคนมีความมุ่งมั่นตั้งใจที่จะพัฒนาและยกระดับตัวเอง ซึ่งขั้นตอนการเรียนรู้ที่ยากที่สุดก็คือ “การเริ่มต้น” เพราะไม่รู้ว่าจะเริ่มตรงไหน เรียนรู้จากใคร หาแหล่งข้อมูลจากที่ใดได้บ้าง แต่การที่จะทำให้เขารู้ว่าจะเริ่มตรงไหน ก็ควรจะเริ่มที่การสร้างความชัดเจนในวัตถุประสงค์การเรียนรู้ ตลอดจนวิสัยทัศน์ เพราะความชัดเจนนั้นมีความสำคัญอย่างมากที่จะช่วยคนเกิดการเรียนรู้อย่างมีทิศทาง
 
“เราต้องการที่ทำให้การเรียนรู้มุ่งสู่ทิศทางที่ควรจะเป็นตามวัตถุประสงค์หรือไม่?”
 
ถ้าใช่ เป้าหมายการเรียนรู้ก็มีความชัดเจน
แล้วมันจะช่วยสร้างให้เกิดวัฒนธรรมการเรียนรู้ได้จริงหรือไม่? ถ้าใช่ แล้วประสบการณ์ในการเรียนรู้ที่จะต้องสร้างให้เกิดขึ้นในองค์กรจะเป็นอย่างไร?หลายคนอาจจะคิดว่า “ก็แค่ไปทำ e-learning ให้มากขึ้นหรือต้องไปเรียนรู้แบบออนไลน์ให้มากขึ้น หรือเราจะคิดหาวิธีการเรียนรู้ที่แปลกใหม่เพื่อดึงดูดให้คนรู้สึกอยากเรียนรู้ แล้วทำไมเราต้องพยายามทำแบบนี้ด้วยล่ะ เรากำลังพยายามแก้ไขปัญหาอะไรอยู่หรือเปล่า? เจตนาที่แท้จริงของเราคืออะไร? 


ย้อนกลับมานิดนึงก่อนที่จะไปไกลเกินไป แล้วถามตัวเองสักหน่อยว่า “วิธีเหล่านี้มันเป็นวิธีที่สุดแล้วหรือยัง?” สำหรับผมแล้วนะ เรื่องวิธีการอาจจะเป็นเรื่องรองลงมาจากการทำให้วัตถุประสงค์และวิสัยทัศน์การเรียนรู้มีความชัดเจนมากที่สุด ไม่เช่นนั้นแล้วเราอาจจะตกหลุมพรางของของเล่นที่แปลกใหม่ (วิธีการเรียนรู้ที่แปลกใหม่) หรือตกหลุมไปกับคำขอร้องจากผู้เกี่ยวข้องว่าให้ทำในแบบที่เขาต้องการเท่านั้น ซึ่งจะทำให้เราเบี่ยงเบนออกจากเจตนาที่แท้จริงของการเรียนรู้ออกไปไกลเกินไป

ผมกำลังจะบอกว่า บทความนี้ไม่ได้บอกว่า “การฝึกอบรม” นั้นไม่ดี

แต่การฝึกอบรม คือ วิธีหนึ่งของการเรียนรู้เท่านั้น
อย่าเหมาว่าคือทั้งหมดของการพัฒนาหรือยกระดับบุคลากร
“การฝึกอบรม” คือการเรียนรู้
แต่ “การเรียนรู้” ไม่ใช่แค่การฝึกอบรม
 
 

CR.ดร.กฤติพงศ์ Reborn Training

ติดต่องานได้ที่ 09-405-79569
บริษัท รีบอร์น เจอร์นี่ จำกัด 461/1 ลาดพร้าว 64 แยก15
 เเขวง วังทองหลาง เขตวังทองหลางกรุงเทพ 10310
 
 
Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn